Universitas Syiah Kuala (USK) baru saja menyaring tiga calon rektor terbaik untuk periode 2026–2030. Prof. Dr. Apridar mengusulkan agar ketiga calon tersebut berkolaborasi membentuk tim impian untuk memimpin kampus secara bersama. Gagasan ini terdengar mulia, tetapi apakah gagasan itu kokoh jika diuji dari perspektif ilmu manajemen?

Apridar mengaitkannya dengan nilai-nilai Syariah Islam dan menunjuk contoh shared leadership dari universitas kelas dunia. Namun, dalam ranah manajemen organisasi, idealisme seperti ini akan mudah goyah bila tidak didukung oleh struktur formal yang jelas, sistem pengukuran kinerja yang objektif, dan mekanisme manajemen konflik yang realistis.

Tantangan Struktural

Konsep shared leadership memang bukan hal baru. Banyak institusi, termasuk di sektor pendidikan tinggi, mulai meninggalkan model sentralistik dan beralih pada gaya kepemimpinan kolektif. Namun, transisi ini selalu ditopang oleh struktur organisasi yang dirancang khusus.

Henry Mintzberg (1979) menekankan bahwa desain struktur menentukan efektivitas strategi. Tanpa perubahan statuta, regulasi internal, atau kerangka kerja legal lainnya, gagasan membagi kekuasaan puncak kepada tiga figur kuat hanya akan menyisakan kebingungan: siapa sebenarnya pengambil keputusan tertinggi? Apakah mereka setara? Bagaimana wewenang dan akuntabilitas dibagi?

Risiko Homogenitas Pandangan

Masalah lain dari gagasan kolaborasi antara tiga calon rektor adalah risiko homogenitas pandangan. Ketika tiga orang dengan kapasitas dan latar belakang serupa duduk dalam satu meja, potensi terjadinya groupthink sangat tinggi.

Irving Janis (1972) mencatat bahwa groupthink terjadi ketika kelompok terlalu fokus menjaga harmoni internal hingga mengabaikan kritik dan alternatif. Dalam organisasi akademik, kondisi ini fatal. Ia membunuh inovasi dan membuat kampus kehilangan fungsinya sebagai pusat dialektika ilmu.

Kebutuhan Sistem Penilaian

Setiap pendekatan manajerial harus bermuara pada kinerja. Di sinilah celah besar dari opini tersebut: tidak ada satu pun indikator keberhasilan yang ditawarkan. Bagaimana kita tahu bahwa model kolaboratif ini berhasil? Apa parameternya?

Kaplan dan Norton (1992) melalui Balanced Scorecard menekankan bahwa organisasi modern perlu menyeimbangkan ukuran keuangan, inovasi, kepuasan pelanggan, dan proses internal. Dalam konteks perguruan tinggi, ukuran seperti peningkatan akreditasi internasional, publikasi ilmiah bereputasi, inovasi digital, serta kepuasan mahasiswa bisa dijadikan indikator kunci.

Kesimpulan

Kritik terhadap opini Prof. Apridar bukan ditujukan untuk melemahkan gagasannya—melainkan memperkuatnya. Sebab kolaborasi memang dibutuhkan, tetapi ia tak bisa lahir dari niat baik semata. Ia harus dibangun di atas struktur yang jelas, proses yang transparan, dan sistem penilaian yang objektif.

Dalam kerangka statuta USK yang berlaku saat ini, kolaborasi kepemimpinan hanya dapat dilakukan melalui mekanisme delegatif, bukan kolektif. Jika ada keinginan membangun kepemimpinan bersama dalam bentuk yang lebih formal, maka yang pertama harus dilakukan adalah penyesuaian regulasi kelembagaan. Tanpa itu, kolaborasi hanya akan bertahan sebagai diskursus moral—bukan kebijakan institusional.